Jugando al ratón y al gato

Trae causa de: el pasado 29/1/2014 mi clienta (junto al resto de sus compañeros de trabajo) recibió la notificación de finalización del contrato temporal con fecha de efectos de 18/2/2014. No hace falta que os diga que en estos casos la acción se puede adelantar tomando como el dies a quo el de la notificación, no siendo  necesario esperar a la fecha de finalización del contrato. 

La relación laboral, como la mayoría en estos tiempos revueltos, había sido un tanto tumultuosa: fue contratada por una UTE formada por dos empresas del mismo grupo, mediante un contrato de duración indefinida, desde el 25/2/2010 hasta el 18/6/2012, cuando le dieron a elegir (si es que puede hablarse de capacidad de elección en esas circunstancias) entre despedirla o recontratarla con otra empresa si firmaba una baja voluntaria. Por supuesto, igual que el resto de sus compañeros, accedió a la baja voluntaria (como también a la firma de un finiquito que nunca recibió). Fue contratada, como adelantaba, por otra empresa del gurpo mediante contrato temporal desde 16/6/2012 hasta el 18/2/2014.

Comparto con vosotros un pequeño resumen de las conclusiones a las que he llegado:

Los principios generales del Derecho Laboral, esto es, “aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho” (Manuel Alonso García, Derecho del Trabajo, 1960), imponen de manera genérica al ordenamiento laboral la función esencial de establecer un amparo preferente a la parte trabajadora. Este principio protector parte de la base de la desigualdad existente entre el empleador y el empleado, por la posición de superioridad del primero sobre el segundo.

Inspira el marco legislativo laboral español el principio de la continuidad de la relación laboral, cuya finalidad es la estabilidad de las relaciones laborales. Esto es porque se ha concebido el contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida y estable, asegurando la continuidad del trabajador en la empresa, protegiéndolo de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

Procede, pues, la realización de un doble análisis:

a) Empleador único: grupo de empresas. Nos encontramos en este supuesto ante un grupo de empresas en el sentido laboral, formado por la unión permanente de unidades económicas distintas con el objeto de satisfacer necesidades del mercado mediante la utilización de los diversos recursos materiales y humanos de las empresas que lo componen de forma que aquel objeto del grupo se realiza recibiendo en cualquiera de sus miembros la prestación de los servicios remunerados de los trabajadores.

Para proceder a la declaración de un grupo de empresas  son notas tales como la relación vertical de denominación de una empresa respecto de las demás del grupo, un sistema de Gobierno unitario y la prestación de servicios por los trabajadores de forma indistinta y común, sea simultánea o sucesiva. El efecto de la detección de esta “patología empresarial” es el de la atribución de responsabilidad solidaria a las empresas que forman parte del Grupo, de conformidad con la abundante jurisprudencia al respecto.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 1993, unificadora, declara que:

“Para que se dé la responsabilidad solidaria, en el cumplimiento de las obligaciones laborales, entre los componentes del grupo es preciso que las conexiones entre sus distintos miembros sean no ya económicas o financieras, sino de tipo laboral: plantilla única o indistinta: sentencia de 22 de enero de 1990. La responsabilidad solidaria exige además de la actuación unitaria del grupo de empresas, con unos mismos dictados y coordenadas, con confusión patrimonial, la prestación laboral al grupo de forma indiferenciada y la utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas, en perjuicio de los trabajadores: sentencia de 30 de enero de 1990. Es preciso que en el grupo se dé un nexo o vinculación que presente ciertas características especiales: a) funcionamiento integrado o unitario, como precisan las sentencias de 6 de mayo de 1981 y 8 de octubre de 1987; b) prestación de trabajo indistinta o común, simultánea o sucesiva, en favor de varios empresarios, como advierten las sentencias de 11 de diciembre de 1985, 3 de marzo de 1987, 8 de junio de 1988, 12 de junio de 1988 y 1 de julio de 1989: sentencia de 1 de mayo de 1990. Para que se declare la responsabilidad es exigible que haya en el grupo confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección”.

También nuestro Tribunal Superior de Justicia de Canarias, sede en Santa Cruz de Tenerife, en Sentencia de 23 de diciembre de 2008, ha declarado que:

"El grupo de empresas es un fenómeno derivado de la desconcentración empresarial en el que se articulan varias, con formas societarias individualizadas, planificadas en una estrategia empresarial común pero tratando de diversificar los riesgos y las responsabilidades. Los problemas jurídico-laborales que presentan son variados y hacen referencia unas veces a la realidad de la prestación laboral simultáneamente a varias empresas del grupo, o cuando prestándola a sólo una del grupo, éste funciona con criterios empresariales de concentración financiera. El problema será siempre encontrar el fundamento necesario para imputar la responsabilidad solidaria como empresario a las empresas que forman parte del grupo y para determinar esa solidaridad es preciso atender a la pérdida de la independencia de cada una de las empresas. No existe una regulación legal unitaria de este fenómeno, pero sí las suficientes expresiones de derecho positivo que ponen el acento en la unidad de decisión como característica definitoria y primordial del grupo.

Los arts. 3 y 4 de la Ley 10/1997 sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en la empresa y grupos de empresas de dimensión comunitaria, nos ofrece unos criterios que, aunque pensados para los objetivos de dicha Ley, que giran en torno a las relaciones colectivas en el grupo, tienen repercusión interpretativa notable en cualquier ámbito jurídico laboral en el que se pretenda identificar la existencia del grupo de empresas. Así, define al mismo como el formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas, considerando empresa que ejerce el control a aquella que puede actuar con influencia dominante sobre otra por motivos de propiedad, participación financiera o estatutos sociales; y presumiendo tal control si se posee la mayoría del capital suscrito, la mayoría de los derechos de voto o si se tiene la facultad de nombrar a la mayoría de los miembros del órgano de administración.

Estos elementos de presunción son los ya contenidos en el art. 42 del Código de Comercio al regular los supuestos de control en una empresa dominada por otra dominante. Y el mismo criterio legislativo se observa en el art. 51.14 LET cuando dispone la obligación de información tanto si la decisión del despido colectivo ha sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él”.

En conclusión, como dice la STS 12 julio 1988, es doctrina de la Sala que:

"cuando diversas sociedades convergen en un fin común, aunque por razones prácticas de operatividad mantengan cada una su personalidad jurídica propia ha de entenderse que la realidad muestra una empresa nacida del agrupamiento de aquéllas y, como consecuencia se impone el principio de solidaridad que descansa fundamentalmente en el de la realidad consistente en buscar dicha realidad auténtica más allá de los formulismos y formalidades jurídicas, con lo que se evita pueda pesar sobre el productor contratado el oneroso deber de indagación de interioridades negociables subyacentes que para nada le atañen y, que por supuesto, suelen ser muy difíciles de descubrir, y ello, en aras de la seguridad jurídica y del principio de que quien crea una apariencia verosímil está obligado frente a los que de buena fe aceptan esa apariencia como realidad, a fin de no fomentar la posible aparición de empresas ficticias que carezcan de las mínimas garantías de responsabilidad dejando a los trabajadores indefensos".

Con base en la doctrina jurisprudencial expuesta, ha de concluirse en el presente caso, la existencia de un grupo de empresas en el sentido laboral, por cuanto, se aprecian elementos de presunción suficientes para ello. Los datos fácticos claves para la detección de la existencia del citado grupo de empresas son los siguientes:

1. Lo que la jurisprudencia define como confusión de trabajadores o plantillas, esto es, cuando con independencia de la sociedad a la que los trabajadores aparecen formalmente adscritos éstos trabajan de manera simultánea o sucesiva indiferenciadamente para varias empresas del grupo.

2. La confusión de patrimonios, esto es, cuando entre las sociedades que integran el grupo existe un alto grado de comunicación de sus patrimonios.

3. La dirección unitaria, esto es, la actuación del grupo bajo unos mismos criterios o coordenadas, bajo un mismo poder de dirección. La existencia de un único órgano rector evidencia la existencia de un único patrono a efectos laborales, que debe responder solidariamente de las obligaciones nacidas del contrato de trabajo.

4. La creación de una apariencia externa de unidad empresarial. La creación de una apariencia verosímil obliga respecto de aquellos que de buena fe aceptan esta apariencia como una realidad. Cuando como consecuencia de una actuación conjunta en el mercado se produce una apariencia externa unitaria, que induce a confusión a quienes contratan de buena fe con las empresas del grupo, éstas deben hacer frente a la solidaridad que han hecho creer.

No obstante lo anterior, y si bien el art. 217.2 LEC establece que “corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención”, la Sentencia de 24 de octubre de 2011 del TSJ de Cataluña (Recurso 2286/2011), entiende que:

“La correcta aplicación de esa doctrina exige que se tengan especialmente en cuenta las reglas sobre distribución de la carga de la prueba que se derivan del art. 217 de la LEC, de forma que una vez que el trabajador acredita suficientemente la concurrencia de datos y elementos de juicio que apuntan la existencia de unidad empresarial, corresponde a las empresas implicadas aportar la prueba necesaria para acreditar estos extremos, al no ser exigible al trabajador un conocimiento exhaustivo de las interioridades del grupo, estando por el contrario las empresas más cercanas a la fuente de la prueba y disponiendo por ello de la plena posibilidad de acreditar perfectamente que los lazos y vínculos que pudieran darse entre ellas no suponen la existencia de una situación de confusión patrimonial o de plantilla.

La cuestión relativa a la adecuada aplicación de las reglas sobre distribución de la carga de la prueba que contiene el art. 217 de la LEC, se revela como especialmente importante en este tipo de asuntos, teniendo en consideración que el trabajador desconoce las interioridades de las relaciones entre las diferentes sociedades que conforman el grupo empresarial, por lo que no le es exigible la carga de acreditar todos y cada uno de los extremos que serían necesarios para demostrar la concurrencia de los requisitos esenciales a tal efecto, como pudieren ser los de confusión patrimonial, exigencia de caja única o confusión de plantilla.

Los datos y elementos de hecho afectantes a estas cuestiones son de difícil acceso, por no decir imposible, para quien es un simple trabajador, que no tiene forma de conocer las circunstancias en las que se desenvuelven las relaciones internas entre las empresas, mientras que es en cambio de fácil y sencilla aportación por cada una de las empresas y sociedades a las que se les imputa la configuración de una situación de unidad empresarial”.

Siendo así, apuntados, como han sido, los elementos de presunción conocidos por esta parte, incumbe la carga negativa a las demandas.

b)  Relación laboral única: fraude de ley en la contratación. De conformidad con los principios inspiradores del ordenamiento laboral a los que nos hemos referido, y en concreto con los de tutela y continuidad de la relación laboral, el art. 15 EE.TT. establece en su apartado tercero que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley” y en su apartado quinto que, “sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente”.

El legislador español ha querido sancionar de este modo las conductas en las que, mediante el abuso de las formas legales, subyace una finalidad fraudulenta de quebrantar las obligaciones laborales que se imponen a los empresarios: la realidad es una y ha de adaptarse a la Ley. Y tan indisponible es que el art. 3.5 EE.TT. recoge expresamente que “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario”. En este sentido, “los Tribunales de Justicia están especialmente comprometidos en indagar la verdad material que subyace a las relaciones jurídicas laborales” (STSJ, sede S/C de Tenerife, de 25/10/1994, recurso 557/1994).

La doctrina jurisprudencial sobre los efectos de la extinción ilícita de contratos temporales sucesivos, celebrados en fraude de Ley, ha partido siempre del cómputo íntegro de los servicios prestados a través de la cadena de contratos, al considerar que la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes (STS de 12 de noviembre de 1993 –rec. 281/1992–, entre otras), Doctrina que es también aplicable cuando los contratos son ajustados a Derecho, por cuanto “la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo al amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales o indefinidos”, (STS de 29/3/1993).

Cabe añadir que, de conformidad con la doctrina jurisprudencial, el carácter tuitivo del ordenamiento laboral obliga a mantener un criterio realista sobre la subsistencia del vínculo, no resultando suficiente “la manifestación de la voluntad extintiva de las partes, voluntad que para el trabajador puede estar seriamente condicionada por la posibilidad de pérdida del empleo si no acepta la extinción de la primera relación, por lo que la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones sucesivas diferentes” (STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, 5/2/1998, nº 916/1998). Tanto es así que el Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente que “el finiquito carece de valor liberatorio cuando la posterior formalización de un nuevo contrato de trabajo pocos días después demuestra inequívocamente que la voluntad de las partes no era la de poner fin a la relación laboral sino, muy al contrario, la de seguir manteniendo su vigencia (…)”, por todas, STS de 29/3/1993 y de 7/12/1996. 

Conclusión: que la Empresa se esconda lo que quiera, sólo necesitamos que se le vea la cola... Y este grupo la tiene muy larga.